Lunedì 16 dicembre 2024

Decreto Coesione: analisi dei requisiti per aver diritto agli sgravi contributivi nel caso di assunzione di giovani under 35 e assunzione di donne

a cura di: Studio Dott.ssa Cristina Orlando
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Decreto Coesione: analisi dei requisiti per aver diritto agli sgravi contributivi nel caso di assunzione di giovani under 35 e assunzione di donne

Il Decreto Legge n. 60/2024, chiamato Decreto Coesione, prevede diverse misure che hanno come obiettivo promuovere l’occupazione in particolare dei giovani e delle donne. Di seguito si analizzano per tali assunzioni i requisiti e le condizioni necessarie per aver diritto ai benefici contributivi.

BONUS PER L’ASSUNZIONE DI GIOVANI UNDER 35

Il Decreto Coesione ha reinserito la possibilità per i datori di lavoro di usufruire di un esonero contributivo nel caso essi assumano giovani sotto i 35 anni con un contratto a tempo indeterminato o trasformino a tempo indeterminato un contratto di lavoro a tempo determinato nel periodo fra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025.

REQUISITI AFFINCHE’ L’ASSUNZIONE DI UN LAVORATORE UNDER 35 COMPORTI L’ESONERO CONTRIBUTIVO AL DATORE DI LAVORO

I requisiti del lavoratore per poter dare diritto al datore di lavoro di avere l’esonero contributivo sono i seguenti:

  • alla data dell'assunzione incentivata il lavoratore under 35 non deve aver ancora compiuto 35 anni 
  • alla data dell’assunzione il lavoratore under 35 non deve mai essere stato occupato a tempo indeterminato.

IN CONCRETO IN COSA CONSISTE E QUANTO DURA L’ESONERO PER IL DATORE DI LAVORO CHE ASSUME UN GIOVANE UNDER 35 NEL RISPETTO DEI REQUISITI SOPRAINDICATI? 

Il datore di lavoro può usufruire dell'esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali (esclusi i premi e contributi INAIL), considerato il limite mensile di:

  • euro 650,00: in caso di lavoratori occupati in unità produttive nella “Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno” che comprende le seguenti regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna; oppure
  • euro 500,00 : in caso di lavoratori occupati nelle altre Regioni.

Il datore di lavoro può beneficiare dell’esonero per un massimo di massimo 24 mesi.

QUALI TIPI DI RAPPORTO DI LAVORO SONO ESCLUSI DALL’AVER DIRITTO ALL’ESONERO CONTRIBUTIVO PUR RISPETTANDO I REQUISITI?

L’esonero non è applicabile al rapporto di lavoro domestico, all'apprendistato, al personale dirigenziale.

CASI PARTICOLARI: L’ASSUNZIONE DI QUALI LAVORATORI DA’ COMUNQUE DIRITTO AL DATORE DI LAVORO DI ACCEDERE ALL’ ESONERO ? 

Tra i rapporti di lavoro che danno diritto al beneficio contributivo, sono inclusi anche quei rapporti di lavoro conclusi con lavoratori:

  • già assunti in precedenza dallo stesso datore di lavoro con contratto di apprendistato che, alla sua scadenza non è continuato come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
  • assunti a tempo indeterminato in cui il datore di lavoro precedente abbia solo in parte utilizzato l’esonero, in questo modo il nuovo datore di lavoro potrà utilizzare l’esonero per periodo residuo fino a raggiungere i 24 mesi.

L’ESONERO CONTRIBUTIVO UNDER 35 ANNI E’ CUMULABILE CON ALTRI ESONERI?

Ai sensi del D.Lgs.216/2023 l’esonero contributivo under 35 non è cumulabile con altri esoneri di tipo contributivo o di diminuzione delle aliquote di finanziamento, ma si considera compatibile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per le nuove assunzioni.

REQUISITI DEL DATORE DI LAVORO PER POTER AVERE ACCESSO ALL’ESONERO CONTRIBUTIVO PER L’ ASSUNZIONE UNDER 35

Il datore di lavoro può usufruire dell’esonero contributivo per assunzioni under 35 se:

  • nei 6 mesi precedenti l'assunzione del lavoratore under 35 non ha effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi (Legge n.223/1991) nella stessa unità produttiva;
  • nei 6 mesi successivi all'assunzione del lavoratore under 35 non ha provveduto a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo:
      • del lavoratore assunto con l'esonero o 
      • di un lavoratore con la stessa qualifica e assunto nella stessa unità produttiva del primo.

In tali casi le conseguenze per il datore di lavoro saranno: revoca dell’esonero contributivo e recupero del beneficio già utilizzato.

BONUS PER L’ASSUNZIONE DI DONNE

Il Decreto Coesione all’articolo 23 disciplina uno sgravio contributivo per i datori di lavoro che assumano lavoratrici svantaggiate.

QUALI SONO I REQUISITI PERCHE’ IL DATORE DI LAVORO POSSA AVERE UNO SGRAVIO CONTRIBUTIVO IN CASO DI ASSUNZIONE DI DONNE?

I datori di lavoro che possono usufruire dello sgravio contributivo per l’assunzione di donne devono effettuare:

  • l’assunzione a tempo indeterminato di donne dal 1 settembre 2024 al 31 dicembre 2025 che:
      • siano senza un impego retribuito con regolarità da almeno 6 mesi, se residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno (ZES) quali : Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna. e nelle aree, individuate annualmente dal Regolamento UE.
      • siano senza un impego retribuito con regolarità da almeno 24 mesi, ovunque residenti

QUAL E’ LA MISURA DELLA DURATA DELL’ESONERO CONTRIBUTIVO PER IL DATORE DI LAVORO?

Il datore di lavoro può usufruire per massimo 24 mesi dell'esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali (esclusi i premi e contributi INAIL), considerato il limite mensile di 650 euro mensile per ogni lavoratrice.

CASI IN CUI NON SI APPLICA L’ESONERO E CUMULABILITA’

L’esonero:

  • non è applicabile ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato,
  • non si può cumulare con altri esoneri dei contributi o riduzioni delle aliquote di finanziamento come stabilito dalla normativa vigente
  • si può cumulare con la maggiorazione del costo ammesso deducibile nel caso di nuove assunzioni

Affinchè siano efficaci le disposizioni del Decreto Coesione, è necessaria l’autorizzazione della Commissione Europea, ai sensi dell'articolo 108, paragrafo 3, del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea. Inoltre, tali di disposizione saranno rese operative attraverso decreti ministeriali richiamati dalla norma e circolari operative dell'INPS.

(Riferimenti normativi Decreto Legge n. 60/2024 convertito in Legge n. 95/2024, D.Lgs.216/2023, Trattato sul funzionamento dell'Unione europea, articolo 108, paragrafo 3)

AUTORE:

Dott.ssa Cristina Orlando

Consulente del Lavoro
Studio Dott.ssa Cristina Orlando
Dopo aver conseguito laurea in Economia Aziendale, ha conseguito l’abilitazione all’esercizio della professione di Consulente del Lavoro. Titolare di un proprio studio professionale, specializzato...
in amministrazione e gestione del personale delle piccole e medie imprese, ha maturato esperienze in aziende nell’ambito del controllo di gestione e dell’amministrazione del personale. Ha svolto docenze presso la scuola di alta formazione per gli operatori delle politiche del lavoro nelle materie di Diritto del Lavoro e Legislazione Sociale, ha svolto docenze nell’ambito di master Universitari di 1° livello in Direzione del Personale.
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    L’attribuzione del Trattamento di Fine Mandato (T.F.M.) quale compenso aggiuntivo da riconoscere agli amministratori di una società, presenta vantaggi importanti che si manifestano su due piani:

    - fiscale
    - gestionale/strategico.

    1. Vantaggi fiscali
    Il T.F.M. rappresenta un'importante leva di pianificazione fiscale per le società e un significativo beneficio per i suoi amministratori.
    Questo compenso, erogato al termine del rapporto di amministrazione, se correttamente strutturato, offre un duplice vantaggio fiscale: per l'azienda che lo accantona e per l'amministratore che lo percepisce.
    I benefici fiscali del T.F.M. si articolano principalmente in due ambiti:

    - la deducibilità del costo per competenza per la società, con conseguente riduzione dell'imponibile IRES ogni anno e
    - la tassazione separata per il percipiente.


    2. Vantaggi gestionali e strategici
    Tralasciando il caso – peraltro molto frequente nelle società di piccole dimensioni (cosiddette “familiari”) di attribuzione del TFM per aspetti principalmente fiscali, è utile considerare il TFM un potente strumento di gestione aziendale perché favorisce questi importanti fattori:

      • fidelizzazione e incentivazione: il TFM agisce come un incentivo a lungo termine. Sapendo di avere una somma importante che matura nel tempo, l'amministratore è più propenso a rimanere legato alla società e a lavorare per il suo successo duraturo. È un modo per premiare la lealtà e la permanenza.
      • attrazione di talenti: in fase di assunzione di un manager di alto profilo, offrire un pacchetto retributivo che include anche il TFM rende la posizione più attraente e competitiva rispetto a società che offrono solo un compenso fisso.
      • pianificazione finanziaria: accantonare il costo anno per anno permette una gestione finanziaria più ordinata e prudente. La società non si troverà a dover affrontare un esborso improvviso e imprevisto alla fine del mandato, poiché il costo è stato spalmato contabilmente su più esercizi, dando una rappresentazione più fedele della situazione patrimoniale.

    In conclusione, per la società il TFM non è semplicemente un costo aggiuntivo, ma un investimento strategico che, se correttamente pianificato, genera un importante risparmio fiscale immediato e contribuisce a creare un rapporto più solido e duraturo con il proprio management.

    Questo lavoro affronta i principali aspetti civilistici e fiscali e indica il modo corretto di operare, per permettere l’imputazione della quota annua di costo societario per competenza ed evitare che lo strumento utilizzato porti a contestazioni o riprese fiscali da parte dell’Amministrazione Finanziaria.

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